Europees Hof: Verschil in anciënniteit mag verschil in beloning rechtvaardigen
Gelijke gevallen moeten gelijk beloond worden. De werkgever die zich niet aan dit uitgangspunt houdt, kan het beginsel van goed werkgeverschap ex art 7:611 BW tegengeworpen krijgen. Daarnaast loopt hij de kans zich schuldig te maken aan de wettelijk verboden discriminatie wegens geslacht, ras of leeftijd. Toch wordt in de praktijk van het recht de soep vaak minder heet gegeten dan die wordt opgediend.
In het arrest van 30 januari 2004 (JAR 2004, 68) onderschreef de Hoge Raad dat de vraag of er sprake is van een ongeoorloofd onderscheid in beloning slechts mag worden beantwoord aan de hand van de eisen van goed werkgeverschap ex art. 7:611 BW wanneer de factoren van geslacht, arbeidsduur of tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst geen rol spelen. Bij de vaststelling van wat de eisen van goed werkgeverschap in een bepaald geval inhouden, moet het beginsel dat gelijk werk in gelijke omstandigheden op gelijke wijze moet worden beloond in aanmerking worden genomen.
Onaanvaardbaar
Een uitzondering hierop is mogelijk als een objectieve rechtvaardigingsgrond een ongelijke beloning toelaat. Bij de beoordeling van de vraag of een overeengekomen ongelijkheid in beloning op grond van het beginsel van goed werkgeverschap als ongeoorloofd moet worden beschouwd en derhalve ongedaan moet worden gemaakt, moet van de Hoge Raad evenwel terughoudend worden getoetst. Alleen als sprake is van ongelijkheid in beloning die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, moet ongelijke beloning ongedaan worden gemaakt.
Bewijslast
Anders is de toetsing waarbij sprake lijkt te zijn van ongelijke beloning tussen man en vrouw. Dan vindt de werkgever de Wet Gelijke Behandeling op zijn weg. Art. 7:646, eerste lid BW bepaalt namelijk: "De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst." Deze wetgeving is voornamelijk tot stand gekomen onder invloed van Europese wetgeving en rechtspraak. In de praktijk blijkt de toepassing van dit wettelijk uitgangspunt echter niet altijd even eenvoudig. Het Europees Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen heeft over de toepassing ervan bij herhaling vragen van nationale rechters moeten beantwoorden. Veel rechtspraak gaat over de vraag bij wie de bewijslast ligt bij de vraag of de oorzaak van het verschil in beloning tussen man en vrouw door discriminatie naar geslacht wordt veroorzaakt.
Zo oordeelde het Europees Hof in 1989 dat een beloningsstelsel doorzichtig moet zijn. Als niet duidelijk is volgens welke criteria wordt beloond en aangetoond kan worden dat vrouwelijke werknemers gemiddeld aanzienlijk minder verdienen dan mannelijke moet de werkgever bewijzen dat het salarissysteem niet discriminerend is (HvJ 17 oktober 1989 (Danfoss), nr. 109/88, Jur. 1995, p. 3199 e.v.). Op 3 oktober 2006 moest het Europees Hof de vraag beantwoorden of beloning gebaseerd op ervaring een gerechtvaardigd systeem is en dat daarbij het gebruik van de duur van het dienstverband een aangewezen middel is. Het Hof beantwoordde die vraag bevestigend. Ondanks dat vaststaat dat een dergelijk beloningssysteem disproportioneel nadeliger is voor vrouwen dan voor mannen mag de werkgever zich daarvan bedienen.
Ervaringsjaren
Deze zaak bij het Europees Hof is aanhangig gemaakt door een Britse werkneemster. Zij werkte als inspecteur voor de volksgezondheid. Zij ontdekte dat ze beduidend minder verdiende dan haar mannelijke collega's die hetzelfde werk deden. Zij was van mening dat haar werkgever haar discrimineerde naar geslacht. De Britse rechter legde over de toepassing van europese regels over dit onderwerp in hoger beroep vragen voor aan het Europees Hof. Het Europees Hof neemt tot uitgangspunt dat het berekenen van ervaringsjaren op zichzelf genomen een gerechtvaardigde basis kan zijn om verschil in kwaliteit van het werk vast te stellen. Indien de werkneemster echter kan aantonen dat het verschil in ervaringsjaren geen verschil maakt voor de kwaliteit van het werk, kan het systeem wel discriminerend zijn.
Samenvattend
Samenvattend staat het de werkgever tot op zekere hoogte vrij een beloningssysteem op te zetten. Weliswaar is wettelijk uitgangspunt dat gelijke gevallen gelijk beloond moeten worden, maar de rechters toetsen in de praktijk met terughoudendheid of hiervan sprake is. Voor sommige catgeoriën gelden echter zwaardere normen, zoals in het geval dat sprake is van verschil in beloning tussen man en vrouw. De werkgever zal dan moeten bewijzen dat dit verschil door andere, rechtsgeldige, objectieve factoren wordt veroorzaakt. Verschil in kwaliteit wordt gezien als een factor dat verschil in beloning rechtvaardigt. Indien in het beloningssysteem objectieve factoren zijn opgenomen die kwaliteitsverschillen benaderen, is dit naar rechtspraak van het Europees Hof dus in beginsel gerechtvaardigd. De bewijslast van het tegendeel, namelijk dat het verschil in ervaringsjaren geen verschil maakt in kwaliteit, ligt dan bij de werknemer.
