Voorkom vakantieblues
De schoolvakanties zijn voorbij. Langzamerhand beginnen de meeste bedrijven weer op volle kracht te draaien. Nog even met collega’s napraten over de beleefde avonturen en daarna is het er weer volop tegenaan. Het komt echter regelmatig voor dat een werknemer zich na zijn vastgestelde vakantie niet bij zijn werkgever meldt. Wat te doen in zo’n situatie. Kan hij bijvoorbeeld meteen worden ontslagen? Aan de andere kant zijn er ook vaak werknemers die hun vakantiedagen maar onverminderd blijven oppotten. Kunnen zij worden verplichten hun vakantiedagen alsnog op te nemen? Op deze vragen geef ik u graag antwoord.
Eerst zal ik de vraag beantwoorden welke maatregelen u kunt nemen tegen uw werknemer die na zijn vakantie niet komt opdagen. Daarbij ga ik ervan uit dat u voorafgaande aan de vakantie met uw werknemer de vakantieperiode eenduidig heeft vastgesteld. Want u moet wel kunnen bewijzen dat u niet met een langere vakantieperiode heeft ingestemd.
Vakantiedagen vaststellen en bewijzen
Art. 7:638, lid 2 bepaalt dat het de werkgever is die “de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vaststelt”. Hij moet dat wel doen “overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten”. Gewichtige redenen kunnen bijvoorbeeld zijn gelegen in de bezettingsgraad en vakantiespreiding. Wettelijk uitgangspunt is dat de vakantie wordt vastgesteld overeenkomstig het verzoek van de werknemer tenzij de werkgever daartegen binnen twee weken bezwaar heeft gemaakt.
Van dit wettelijk uitgangspunt mag bij CAO of overeenkomst worden afgeweken. Het is verstandig bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst een van de wet afwijkende vakantieregeling overeen te komen. Daarin dient dan vastgelegd te worden dat de vakantie alleen mag worden opgenomen na schriftelijke instemming van de werkgever of leidinggevende, bij voorkeur aan de hand van een voor akkoord ondertekend vakantiebriefje.
Indien het einde van de vakantie correct is vastgesteld, dat wil zeggen op een wijze die geen misverstanden kan geven, terwijl uw medewerker desondanks niet komt opdagen, kunt u overwegen hem op staande voet te ontslaan. Wees daarmee echter voorzichtig. Misschien heeft uw medewerker een hele goede persoonlijke reden, zoals vluchtvertraging of een ziekte. Het is belangrijk dat u dat vooraf zorgvuldig verifieert, bijvoorbeeld door even na te bellen. Een ontslag op staande voet die achteraf onterecht blijkt te zijn geweest, bijvoorbeeld vanwege de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, kan namelijk tot veel schade (ook financiële) leiden.
Vakantieblues
Het komt regelmatig voor dat een werknemer stelt in zijn vakantieland ziek te zijn geworden. Indien u daaraan twijfelt, heeft u een bewijsprobleem. U dient als werkgever namelijk via uw arbodienst te bewijzen dat uw werknemer ondanks zijn ziekmelding niet ziek is.
In dit soort gevallen kunnen rechters u een handje helpen. Sommige rechters zijn geneigd bij een ziekmelding in het buitenland na vakantie te oordelen dat het aan de werknemer is om te bewijzen dat die twijfels niet terecht zijn en de werknemer ten tijde van zijn verzuim toch arbeidsongeschikt was. Zo'n geval deed zich voor bij een buitenlandse werknemer die niet tijdig van zijn vakantie in zijn geboorteland was teruggekeerd. De werknemer voerde aan dat hij door ziekte niet tot reizen in staat was geweest. De Hoge Raad oordeelde dat het van belang is of werknemer voldoende heeft gesteld om duidelijk te maken welke pogingen hij had ondernomen om een verklaring te krijgen van een controlerend arts van het vakantieland. De werknemer die daarover onvoldoende feitelijke gegevens verstrekt, loopt het risico dat de rechter wegens onvoldoende tegenspraak zal uitgaan van de juistheid van de stellingen van werkgever.
Wees u ervan bewust dat een ontslag op staande voet niet de enige sanctie is die u kunt overwegen. Het is bijvoorbeeld ook mogelijk dat u eenvoudigweg de salarisbetalingen aan uw niet verschenen medewerker opschort. Geen werk, geen loon. Dat besluit moet u hem dan ook wel schriftelijk mededelen (en kunnen bewijzen dat u dat heeft gedaan, bijvoorbeeld door die mededeling aangetekend te versturen).
Stuwmeer aan vakantiedagen
Medewerkers die stelselmatig weigeren vakantiedagen op te nemen waardoor een stuwmeer aan vakantiedagen ontstaat, is een ander veel voorkomend probleem. Omstreden is of u met uw medewerkers overeen mag komen dat zij hun opgebouwde vakantiedagen binnen een afzienbare periode dienen op te maken. Aanvankelijk dachten juristen dat zo’n voorschrift niet is toegestaan. Het Gerechtshof in Amsterdam heeft zich in 2004 echter erover uitgesproken dat zo’n beperking tot opsparen wel is toegestaan. De gedachte erachter is dat een werknemer regelmatig een periode van rust dient te nemen om te voorkomen dat hij door bijvoorbeeld overspannenheid arbeidsongeschikt raakt. Het is voor een werkgever immers eveneens een plicht erop toe te zien dat de medewerkers regelmatig rust nemen.
TIPS
- Leg in de arbeidsovereenkomst een vakantieregeling vast die gebaseerd is op het uitgangspunt dat vakantie alleen mag worden opgenomen na uw vooraf verkregen schriftelijke toestemming op een vakantiebriefje;
- Ontsla een niet-verschenen medewerker alleen na verificatie naar een mogelijke persoonlijke reden voor het niet verschijnen; overweeg eerst salarisopschorting;
- Vraag uw medewerker die stelt in zijn vakantieland ziek te zijn geworden om medische bewijsstukken en welke maatregelen hij heeft getroffen om snel te genezen;
- Leg waarschuwingen, salarisopschortingen en ontslagbesluiten schriftelijk in een brief vast die u aangetekend met bericht van ontvangst aan uw medewerker verstuurt;
- Voorkom een stuwmeer aan vakantiedagen door van tevoren overeen te komen dat vakantiedagen binnen een bepaalde periode moeten zijn opgenomen.
