Algemeen
Bij een arbeidsconflict zal uw rechtshulpverlener als eerste vragen naar de afspraken die tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt. Het is dan handig als die afspraken schriftelijk zijn vastgelegd, bij voorkeur in een ondertekend contract. Zo'n contract dient een aantal wezenlijke bepalingen te omvatten, zoals de personalia van werkgever en werknemer, de aard van de te verrichten werkzaamheden, het aantal te werken uren per week.
Er zijn ook bepalingen waaraan de wetgever bijzondere voorwaarden heeft gesteld, zoals het proeftijdbeding en het concurrentiebeding. Als aan die wettelijke voorwaarden niet is voldaan, zijn dergelijke bedingen al snel ongeldig, met vervelende bijkomende procedurele en financiele konsekwenties. Wees daarom extra oplettend als u dergelijke bijzondere bedingen wilt aangaan.
- brochure over arbeidscontracten voor werkgevers
- brochure over arbeidscontracten voor werknemers
- artikel: De toeters en bellen van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Op het eerste gezicht lijkt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de ideale oplossing voor de invulling van een arbeidsrelatie waarvan de verlenging (nog) niet zeker is. Bijvoorbeeld om eerst eens de kat uit de boom te kijken.
Een arbeidscontract kan voor een welomschreven bepekte tijdsduur worden gesloten, zoals een aantal maanden. Het kan echter ook worden gesloten voor de duur van een project of de duur van de afwezigheid van de werknemer die wordt vervangen. Voorwaarde is steeds dat het aflopen ervan niet door partijen zelf tussentijds kan worden beinvloed.
Let op dat het proeftijdbeding op straffe van nietigheid nooit langer dan een maand mag zijn bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar en minder. De CAO kan hierop uitzonderingen maken.
Een andere valkuil is de stilzwijgende verlenging na het aflopen ervan, waardoor dezelfde arbeidsvoorwaarden blijven gelden en opzeggen lastiger kan worden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt in ieder geval van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien verlenging plaatsvindt na het verstrijken van een periode van drie jaren of als gedurende die periode de arbeidsovereenkomst voor de vierde keer is verlengd.
Ten slotte wordt vaak vergeten dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd als dit niet van tevoren uitdrukkelijk overeen is gekomen.
Oproepcontract
De valkuil bij een oproepcontract is dat de werknemer na verloop van tijd aanspraak kan maken op het verrichten van een minimaal aantal uren aan werkzaamheden. Er wordt dan gekeken naar het gemiddeld aantal uren verrichte werkzaamheden gedurende de voorgaande drie maanden. Een oproepcontract wordt dan snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarvan de beeindiging niet zonder slag en stoot mogelijk is. Als dat niet de bedoeling is, dienen tevens uitdrukkelijk afspraken te zijn gemaakt over de duur van het contract en de eventuele proeftijd.
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Wist u dat werkgever en werknemer reeds van tevoren afspraken kunnen maken over de financiele gevolgen in geval van het verbreken van de arbeidsovereenkomst? Vooral bij hogere managementfuncties en bij het aantrekken van schaarse arbeidskrachten kan dit een ideaal bindmiddel zijn. Op die manier wordt een eventuele ontslagprocedure voor de werkgever geen onvoorspelbaar financieel kermis. En als werknemer weet je daarmee ook beter waar je bij het einde van de dienstbetrekking aan toe bent.
Voor de werkgever verdient het aanbeveling met name bij een arbeidsovereenkomst van langere duur de aard van de te verrichten werkzaamheden ruim te omschrijven. Bij een eventuele reorganisatie is het dan eenvoudiger de functie van de werknemer te veranderen. De werknemer heeft daarentegen belang bij een zo gedetailleerd en nauwkeurig mogelijke beschrijving van de te verrichten werkzaamheden. Hij hoeft dan minder snel genoegen te nemen met een alternatieve functie.
Het arbeidsreglement
Ter uniformering van de arbeidsvoorwaarden kunnen binnen een bedrijf algemene arbeidsvoorwaarden aan de individuele arbeidsovereenkomsten worden gekoppeld. Het is dan wel noodzakelijk dat deze integraal van de met de individuele werknemers gesloten arbeidsovereenkomsten deel uitmaken. In de bovenstaande modellen is ervan uitgegaan dat algemene arbeidsvoorwaarden zijn geintegreerd en bij de ondertekening zijn overhandigd.
Het bijgevoegde model is op meerdere onderdelen van de arbeidsvoorwaarden ruimer dan de wettelijke minimumregelingen, zoals ten aanzien van de vakantiedagen. Verder is hierin zonder dat dit wettelijk is vereist betrokken een bonusregeling in geval een werknemer in enig jaar geen ziektedagen heeft opgenomen. Een voorbeeld van een pensioenregeling en van een bedrijfsautoregeling zijn hierin ook opgenomen.
Uiteraard dient een dergelijke algemene arbeidsvoorwaardenregeling altijd te worden toegesneden op de situatie op uw bedrijf. Het is daarom niet geschikt om met knippen en plakken toe te passen. Dat is dan vragen om moeilijkheden en zodra zich een conflict voordoet, is het middel dan erger dan de kwaal. Let op dat de regels niet rechtsgeldig zijn als ze niet op de juiste manier in de individuele arbeidscontracten zijn geintegreerd. Roep juridische deskundigheid in indien u dergelijke algemene arbeidsvoorwaarden wilt gaan gebruiken. Bel 040 - 284 11 72 of stuur een email naar marco.swart@advocaat-swart.nl.
Vraag nu een legal scan aan!
Legal scan
Graag beoordelen wij de door uw bedrijf gehanteerde arbeidsovereenkomsten. Van elke type arbeidsovereenkomst die wij mogen beoordelen rekenen wij 95 euro. Als u als bedrijf alleen maar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd heeft is 1 beoordeling voldoende. Als daarnaast ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet worden bezien wordt ook daarvoor aanvullend 95 euro gerekend. Als een arbeidsovereenkomst met een individuele werknemer moet worden beoordeeld, wordt ook daarvoor 95 euro gerekend.
Voor de beoordeling van een arbeidsreglement rekenen wij 250 euro. Indien een cao van toepassing is komt hierbij een toeslag van 200 euro voor de bestudering van en vergelijking met de cao. Voor een persoonlijke bespreking bij uw bedrijf op kantoor rekenen wij aanvullend 250 euro.
Bij de te hanteren modellen is het voldoende als de klant de gehanteerde modellen aanlevert, eventueel met een toelichting. Als het gaat om de beoordeling van individuele contracten zijn de gegevens van de betrokken werknemer van belang, maar die zullen dan in het contract zijn vermeld, zoals voornamen, achternaam, woonplaats, adres, sofinummer, functie, salaris, opzegtermijn, wel of geen concurrentiebeding. Het kan handig zijn als uw bedrijf een bedrijfsbrochure meestuurt.
De overeenkomsten zullen worden beoordeeld op juridische consistentie, dat wil zeggen of de opzegtermijnen goed zijn gehanteerd, of een eventueel toepasselijke cao correct is geimplementeerd, evenals een eventueel reglement, of de proeftijd correct wordt gehanteerd, of het concurrentiebeding correct is geformuleerd, of de overeenkomst alle wettelijk vereiste elementen bevat, of de taakomschrijving duidelijk danwel breed genoeg is, hoe wordt omgegaan met ziektesituaties, eventueel tegenstrijdigheden (of kansen op uiteenlopende interpretaties) in teksten en gehanteerde termijnen, etc.
De te hanteren tijdsomvang moet uiteraard wel binnen redelijke grenzen blijven. De contracten moeten zodanig zijn aangeleverd dat ze per type in 30 minuten te beoordelen en mondeling te bespreken zijn.
