Veroordeling wegens personeelsadvertenties met leeftijdseis
Het stellen van leeftijdseisen in personeelsadvertenties kan in strijd zijn met de wet. Dat blijkt uit een reeks van oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling. Ingevolge de nieuwe Wet Gelijke Behandeling dient een leeftijdseis of -indicatie in een personeelsadvertentie vergezeld te gaan van een rechtvaardigingsgrond. Zonder de vermelding van een rechtvaardigingsgrond is de personeelsadvertentie met leeftijdseis of -indicatie dus zondermeer in strijd met de wet. Dan ligt het oordeel dat verboden onderscheid is gemaakt voor de hand.
De Commissie was gevraagd te oordelen over 4 uiteenlopende personeelsadvertenties waarin een leeftijdsgrens of een leeftijdsindicatie was vermeld. In het dagblad van het Noorden stond een personeelsadvertentie voor een horecamedewerker met de tekst: “zoekt een gemotiveerde, flexibele horecamedewerker/ster, +/- 18-20 jaar, voor circa 30 uur”. Een landelijke uitzendorganisatie plaatste op de website van de CWI een personeelsadvertentie met als aanvullende eis “maximaal 35 jaar” En een eenmanszaak publiceerde op internet een vacature met als eis: "Leeftijd tussen 24 en 34 jaar". Enkele oudere sollicitanten ergerden zich hieraan aangezien bij de vermelde leeftijdsbeperkingen geen redenen werden genoemd. Zij voelden zich door deze leeftijdseisen gediscrimineerd, temeer omdat ook werklozen ouder dan 57,5 jaar met aanspraak op een WW-uitkering tegenwoordig sollicitatieplichtig zijn.
Verweer
De aangeklaagde bedrijven voerden aan dat de in de geplaatste personeelsadvertenties vermelde leeftijdsgrenzen slechts indicatief bedoeld waren. "Geenszins is deze indicatie bedoeld om mensen van andere leeftijden uit te sluiten." De bedrijven verzekerden tijdens de klachtprocedure alle sollicitatiebrieven serieus te nemen, ongeacht de leeftijd van de sollicitant. Zij stelden geen sollicitatiebrieven terzijde te leggen vanwege de leeftijd van de sollicitant. Zij voerden als rechtvaardiging voor het vermelden van de leeftijdsindicatie hun huidige samenstelling van het team aan. Het uitzendbureau voerde bovendien omstandig naar voren dat haar opdrachtgever had gemeend een leeftijdseis van maximaal 35 jaar te mogen stellen "gelet op de leeftijdsopbouw van het team, de meer adequate kennis van recenter opgeleide medewerkers van planningsystemen en methodieken die essentieel is voor de uitvoering van de functie en wegens bedrijfseconomische redenen".
Onvoldoende rechtvaardiging
De Commissie stelt in haar oordelen voorop dat "indien bij een openlijke aanbieding van een betrekking onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt" ingevolge art. 9 van de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL) "de grond daarvan uitdrukkelijk dient te worden vermeld". Alleen al het ontbreken van een motivering in de advertenties zelf waarom een maximale leeftijdgrens is gesteld of leeftijdsindicatie van belang is, maakt de advertenties onrechtmatig. Maar ook als de tijdens de klachtenprocedure aangevoerde redenen zoals teamsamenstelling wel uitdrukkelijk in de advertenties zouden zijn vermeld, zouden die onvoldoende rechtvaardiging kunnen vormen voor het stellen van een leeftijdeis of -indicatie. De commissie voegt eraan toe een leeftijdseis in een personeelsadvertentie dat als indicatie is bedoeld desalniettemin als leeftijdseis te zien. Evenmin doet het ertoe dat de betrokken bedrijven bij de daadwerkelijke werving en selectie van personeel ondanks de vermelding van de leeftijdseis in de advertentie naar zij beweren in werkelijkheid geen onderscheid op grond van leeftijd zouden maken.
Dat niet elk bedrijf goed op de hoogte is van de nieuwste gelijke behandelingswetgeving volgt uit de beschrijving in een van de uitspraken van het navolgende incident. Toen een sollicitant bij het inwinnen van inlichtingen over de vacature aan een medewerker van het bedrijf waar hij wilde solliciteren vroeg of die medewerker op de hoogte was van de wetgeving die met ingang van 1 mei 2004 van kracht was op het gebied van gelijke behandeling, was het antwoord van de medewerker aan de sollicitant: "Dat weten we, maar we leven in een vrij land, dus kunnen we zelf bepalen wat we in de advertentie zetten." De medewerker betoogde verder dat er geen wet is die hem kan verbieden een leeftijdscriterium te stellen. Op de vraag van de sollicitant hoe hij het zou vinden als verzoeker een en ander aan de Commissie zou voorleggen, zei de medewerker dat de sollicitant dan op de zwarte lijst van het bedrijf zou komen te staan. Ook dit bedrijf kreeg van de Commissie Gelijke Behandeling het oordeel dat het een verboden onderscheid naar leeftijd had gemaakt, namelijk "door een ongemotiveerde leeftijdseis te stellen in een personeelsadvertentie en door verzoeker wegens zijn leeftijd af te wijzen voor de functie".
Commentaar
De betekenis van deze uitspraken moet niet worden overschat. Op grond van de wet is het verboden in personeelsadvertenties leeftijdseisen of -indicaties te noemen. Gebeurt dat toch al dan niet per ongeluk dan levert dat de vermelde oordelen op dat u als bedrijf verboden onderscheid heeft gemaakt. En dat is het dan. Waar het bij deze uitspraken vooral om lijkt te gaan, is dat u als bedrijf niet openlijk ongemotiveerde leeftijdseisen stelt en dat u uw sollicitanten niet afwijst met als meegegeven officiele redengeving hun leeftijd.
Op het eerste gezicht lijken deze oordelen dus nogal vrijblijvend. Want wat zijn de gevolgen in geval de Commissie Gelijke Behandeling oordeelt dat u als bedrijf een verboden onderscheid naar leeftijd hebt gemaakt? In juridische zin is daarmee het onrechtmatig handelen jegens de gediscrimineerde gegeven en bent u dan schadeplichtig. Maar bij in geld waardeerbare schade is in dit soort gevallen weinig voor te stellen. De betekenis van zo'n geanonimiseerde uitspraak is dan ook vooralsnog vooral symbolisch. U heeft dan als bedrijf in strijd met de wet gehandeld en u zult zich dan de vraag stellen of u zich dat als bedrijf wilt aantrekken.
