De meeste werknemers ondertekenen meestal zonder al te veel nadenken een arbeidscontract waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Voor de werkgever kan de opname van een concurrentiebeding een handig hulpmiddel zijn om een werknemer aan een bedrijf te binden (alhoewel daarvoor in de praktijk andere instrumenten zoals beloning voor bewezen diensten dienstbaarder blijken te zijn).
Aan het opnemen in het arbeidscontract van een rechtsgeldig concurrentiebeding stelt de wet echter een aantal voorwaarden. Als aan die voorwaarden niet is voldaan, is de werknemer vrij om te gaan en staan waar hij wil zonder dat u dat had voorzien. Het redigeren van een rechtsgeldig te handhaven concurrentiebeding is daarom een zorgvuldig werkje.
Voor een werknemer is de gebondenheid aan een rechtsgeldig gesloten concurrentiebeding nogal zuur als de arbeidsrelatie is beeindigd door opzegging van de zijde van de werkgever. Ook als de werknemer het veld moet ruimen na bijvoorbeeld een arbeidsconflict kan de werking van het concurrentiebeding voor hem extra nadeling uitvallen.
De wetgever heeft voorzien in een afzonderlijke rechtsgang waarbij de werknemer om gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding kan vragen. De werknemer moet dan stellen en aantonen dat hij door dat beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding met het te beschermen belang van de werkgever.
Bij het doorlopen van een dergelijke procedure komt het in het bijzonder aan op de mate waarin het concurrentiebeding de werknemer belemmert om elders werkzaam te zijn. Grofweg kan worden gezegd dat naarmate het concrrentiebeding ruimer is geredigeerd, dat wil zeggen een onevenredig ruime werking in tijd en plaats heeft, de kans groter is dat het door de rechter achteraf geheel of gedeeltelijk wordt vernietigd.
Relevante factoren bij de rechterlijke belangenafweging tot vernietiging of matiging van het concurrentiebeding:
- Is de werknemer al lang in dienst?
- Heeft de werknemer een functie waardoor hij over bedrijfsgevoelige informatie beschikt?
- Wie nam het initiatief tot ontslag en wat was de aanleiding?
- Welke concrete belangen heeft de werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding?
- Kunnen de belangen van de werkgever ook worden beschermd door een relatiebeding?
- In welke markt wil de medewerker zijn concurrerende activiteiten uitoefenen?
- Op welke afstand wil de werknemer zijn concurrerende activiteiten uitoefenen?
- Heeft de werknemer nog andere kansen op de arbeidsmarkt?
Indien bij de beeindiging van het dienstverband kan worden onderhandeld over de voorwaarden waaronder die beeindiging zal plaatsvinden, is het belangrijk een eventueel aanwezig concurrentiebeding bij die onderhandelingen te betrekken. Indien de werkgever waarde hecht aan de handhaving ervan, zal dit gepaard kunnen gaan met bijvoorbeeld de toekenning van een hogere ontbindingsvergoeding.
