U zult niet de eerste zijn die het als werkgever overkomt. Een van uw meest loyale werknemers zegt zijn dienstverband bij u op. Aanvankelijk doet hij tegenover u geheimzinnig over zijn toekomstplannen. Na enkele weken komt de aap uit de mouw. Hij blijkt voor zichzelf te beginnen. Maar niet alleen dat. Met de bedrijfsactiviteiten die hij begint te ontplooien, beconcurreert hij u op het scherpst van de snede. De kennis en ervaring die hij tijdens zijn dienstverband over uw bedrijf en uw relaties heeft verworven, dreigt hij volop te benutten. Dan zal bij u de vraag rijzen of u voldoende juridische beschermingsmaatregelen voorhanden heeft. Heeft u met uw medewerker vooraf een rechtsgeldig concurrentiebeding gesloten? Zijn er nog andere mogelijkheden om een spaak door de rijdende wielen van uw vertrokken medewerker te steken?
Klassiek omstreden
Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is klassiek omstreden. Enerzijds heeft de werknemer er belang bij zich vrij op de arbeidsmarkt te kunnen bewegen. Anderzijds heeft u als werkgever er belang bij te voorkomen dat uw werknemer de bij u opgedane specifieke, bedrijfsgevoelige kennis en ervaring aan uw concurrenten weggeeft. In art. 7:653 BW heeft de wetgever daarom speciale eisen gesteld waaraan moet zijn voldaan om een dergelijk beding rechtsgeldig overeen te kunnen komen. Zo dient het concurrentiebeding schriftelijk in het individuele basiscontract te worden opgenomen.
Postcontractuele zorgvuldigheid
Weet dat u ook zonder dat u van tevoren een concurrentieverbod heeft bedongen onrechtmatige concurrentie van uw voormalige medewerkers kunt verhinderen. De werknemer die zijn arbeidsovereenkomst opzegt en elders concurrerende activiteiten opzet, kan namelijk ook zonder de aanwezigheid van een schriftelijk overeengekomen concurrentieverbod onrechtmatig jegens u handelen. Tegen dergelijke acties kunt u achteraf alsnog via de rechter een verbod vorderen, waarvan u de naleving onder dreiging van een dwangsom kunt afdwingen.
In juridische termen heeft een werknemer die afscheid van zijn werkgever heeft genomen en met wie de arbeidsovereenkomst daarmee een einde heeft genomen zogenoemde "postcontractuele zorgvuldigheidsverplichtingen". Dat wil zeggen dat uw werknemers na het einde van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig dienen te blijven omgaan met de bedrijfsgegevens en -eigendommen die hen tijdens hun dienstverband zijn toevertrouwd. Dan dient wel van bijzondere bijkomende omstandigheden sprake te zijn. Daarvan zal volgens vaste rechtspraak bijvoorbeeld sprake zijn "indien hij gedurende een bepaalde periode na einde dienstverband stelselmatig klanten en relaties van zijn vorige werkgeefster probeert af te nemen, daarbij gebruik makend van de bij werkgeefster verworven speciale kennis en gegevens voor zijn bedrijfsdebiet".
U ziet dat u niet aan de goden bent overgeleverd indien u om welke reden ook geen rechtsgeldig concurrentieverbod met uw werknemer overeen bent gekomen. Ook dan deze zich na vertrek te onthouden van het actief benaderen van uw klanten en van het doen van onware mededelingen over uw bedrijf. Desalniettemin blijft het van tevoren nadrukkelijk schriftelijk overeenkomen van een concurrentieverbod als glashelder uitgangspunt het verstandigst..
