Bonusregeling kan niet zomaar eenzijdig worden opgezegd
Een eenmaal overeengekomen bonusregeling mag niet zomaar door de werkgever eenzijdig worden gewijzigd. Dat oordeelde de Kantonrechter te Rotterdam. Evenals bij andere primaire arbeidsvoorwaarden mag een bonusregeling alleen eenzijdig worden gewijzigd in geval van uitzonderlijke omstandigheden.
De casus
De beide werknemers zijn in 1992 bij Montery Management in loondienst getreden. Zij zijn toen overeengekomen te zijner tijd deel te zullen nemen in het aandelenkapitaal. In de plaats daarvan zijn partijen een bonusregeling overeengekomen. Deze houdt onder andere in dat de beide werknemers recht hebben op minimaal 30 procent van de winst. Bij verkoop van de aandelen zullen de bonusrechten van de werknemers worden afgekocht door de betaling van een bedrag gelijk aan 33 procent van de verkoopprijs. De aandeelhouders zeggen de bonusovereenkomst echter eenzijdig op. De werkgever laat de beide werknemers weten de bonusregeling eenzijdig te wijzigen in een prestatietoeslag. De werknemers kunnen zich hierin niet vinden. Zij vorderen van hun werkgever ten overstaan de kantonrechter voortzetting van de bonusregeling.
De vraag die de Kantonrechter dient te beantwoorden is of Montery Management gerechtigd is om de bonusregeling eenzijdig te wijzigen in een prestatietoeslag. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever daartoe niet gerechtigd is.
Essentiele arbeidsvoorwaarde
Bij dit oordeel betrekt de Kantonrechter het gegeven dat partijen niet van tevoren een zogenoemde eenzijdige wijzigingsbeding (als bedoeld in art. 7:613 BW) overeen zijn gekomen. Evenmin kunnen de redelijkheid en billijkheid danwel de beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap in dit geval tot een dergelijke eenzijdige wijziging leiden. De kantonrechter neemt hierbij in ogenschouw dat de tussen partijen tot stand gekomen bonusregeling "aangemerkt moet worden als een essentiele primaire arbeidsvoorwaarde, die een substantieel deel van de beloning vormt". Dan kan een beroep op een eenzijdige wijziging slechts worden gedaan als sprake is van uitzonderlijke omstandigheden. Daarvan is in dit geval geen sprake. De verwijzing door Montery naar het zogenoemde Taxi-Hofman arrest van de hoge Raad gaat niet op omdat het daarin uitgewerkte criterium slechts van toepassing is op secundaire arbeidsvoorwaarden en meer in het bijzonder op de vraag of een werknemer moet meewerken aan een functiewijziging.
Montery beroept zich in deze procedure op gewijzigde omstandigheden. Zij stelt sinds kort niet langer een zelfstandige positie meer te hebben, maar voortaan te moeten voldoen aan de rendementseisen die Fortis Bank Nederland NV nastreeft. Daarmee zou de scheefgegroeide beloningsstructuur niet zijn te verenigen. Bovendien zou het handhaven van de bonusregeling de verkoop van de aandelen vrijwel onmogelijk maken. De kantonrechter betwijfelt of de aangevoerde omstandigheden als voorzien zijn aan te merken. Daartoe is nodig dat dergelijke omstandigheden zich hebben voorgedaan na het aangaan van de overeenkomst, zonder dat partijen die hebben voorzien of verdisconteerd. Afgezien daarvan dienen de aangevoerde omstandigheden "krachtens de aard van de overeenkomst en de in het verkeer geldende opvattingen" voor rekening van Montery te blijven.
COMMENTAAR
Bonusregelingen zijn van deze tijd. Ze stellen de werkgever in staat beloningsrisico's in te perken en stimuleren medewerkers tot betere prestaties. Steeds meer werkgevers moedigen het aangaan van bonusregelingen dan ook aan. Niet in het minst vanwege de gedachte als werkgever optimale flexibiliteit behouden over de invulling van een deel van de toegekende beloning. Daaraan zijn echter grenzen gebonden, blijkt uit deze uitspraak. De regeling zal al snel tot de primaire arbeidsvoorwaarden kunnen worden gerekend, vooral als de bonus een substantieel deel van het beloning uit blijkt te maken. En dan wordt eenzijdig wijzigen ervan, bijvoorbeeld als de bedrijfssituatie zich wijzigt als gevolg van een voorgenomen verkoop, aanzienlijk lastiger. Met de vermeende flexibiliteit als argument om een bonusregeling voor medewerkers in te voeren, kan het dus in de praktijk nogal tegenvallen.
Blijkens de gepubliceerde rechtspraak zijn bonusregelingen steeds vaker een geliefde bron van juridische conflicten. Ook daaruit is de toenemende populariteit van dit moderne beloningsinstrument af te meten. Zo dient bij de berekening van de hoogte van de ontbindingsvergoeding dit looncomponent volgens de op dit onderdeel alweer wat gedateerd aandoende aanbevelingen van de kring van kantonrechters doorgaans buiten beschouwing te worden gelaten, maar volgens regelmatige rechtspraak in de dagelijkse praktijk daarentegen wel bij de berekening van de beeindigingsvergoeding te worden betrokken als de bonusregeling structureel als loonbestanddeel van het vaste salaris deel uit is gaan maken. In dat geval kan de rechter de werkgever bij het goedkeuren van uw ontbindingsverzoek alsnog met een daarbij behorend onverwacht duur prijskaartje confronteren.
Subjectieve beoordelingsfactoren
Onenigheid is ook met vaste regelmaat aan de orde als de werkgever het toekennen van de bonus afhankelijk heeft gesteld van het functioneren van de werknemer op de werkvloer. Het toepassen van dat criterium kan namelijk tot nogal wat verontwaardiging bij werknemers leiden, leert ons vaste rechtspraak. Uiteraard is er geen probleem als de werkgever het functioneren van de werknemer uitsluitend afleidt van diens financiele prestaties. Een probleem ontstaat doorgaans vaak zodra subjectieve beoordelingsfactoren bij de toekenning een rol gaan spelen, bijvoorbeeld de mate van loyaliteit.
De contractuele keuzevrijheid over de creatieve mate waarin de werkgever de werknemer aan een bonusregeling wil verbinden ligt zonder beperkingen geheel bij partijen. Elke vorm heeft zijn nadelen. Het is aan te bevelen geen concrete bonusregeling toe te zeggen en vast te leggen als de werkgever als ondernemer zelf optimale vrijheid wenst te behouden over het al dan niet toekennen ervan in enig jaar, met als nadeel dat dit in een teleurstellend jaar tot verbolgen, ontevreden (want zich rijk gerekend hebbende) en zelfs daarvoor de rechter opzoekende werknemers kan leiden. Het nadeel van een nauwkeurig vastgelegde bonusregeling waarmee aan de hand van uitsluitend objectieve criteria kan worden vastgesteld of de betrokken werknemer daarop aanspraak kan maken, is dat de werkgever al zijn vrijheid en flexibiliteit om van jaar tot jaar te varieren zo goed als weggeeft, maar heeft als voordeel dat hij er een hoop rechtszekerheid en misschien zelfs wel extra motivatie en inzet mee creëert. Kortom, bezint eer u met een bonusregeling begint.
