De uitzendovereenkomst is niet voor niets populair. Het belangrijkste voordeel is de mogelijkheid de uitzendkracht flexibel in te zetten zonder rekening te hoeven houden met ontslagbescherming. Desalniettemin heeft de wetgever enkele beperkende voorwaarden gesteld aan het gebruik van uitzendovereenkomsten. Kenmerk is dat naarmate de uitzendkracht langer in dienst is, zijn rechtsbescherming toeneemt.
Art. 7:690 van het Burgerlijk Wetboek (BW) definieert de uitzendovereenkomst als volgt: "De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde."
Het uitzendbeding
De belangrijkste rechtsgevolgen bij het bestaan van een uitzendovereenkomst staan opgesomd in art. 7:691 BW. De meest wezenlijke is dat het uitzendbureau gedurende de eerste 26 gewerkte weken van de uitzendrelatie altijd onmiddellijk de overeenkomst mag beëindigen indien de inlener zijn opdracht beëindigt. Als tussen de gewerkte periodes meer dan een jaar tussenpose bestaat, beginnen deze weken opnieuw te tellen. Het uitzendbureau moet een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht hebben opgenomen om er een beroep op te kunnen doen. Na het verstrijken van deze 26 weken is het wettelijk uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien verlenging plaatsvindt na het verstrijken van een periode van drie jaren of als gedurende die periode de arbeidsovereenkomst voor de vierde keer is verlengd. Hierop mogen op grond van de wet bij CAO enkele wezenlijke uitzonderingen worden gemaakt. Van deze mogelijkheden hebben de uitzendbureaus optimaal gebruik gemaakt.
De belangrijkste uitzend-cao's zijn de CAO-ABU (van de Algemene Bond Uitzendondernemingen) en de CAO-NBBU (van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen). Grofweg kan worden gezegd dat door de algemene verbindend verklaring door de minister van Sociale Zaken de CAO-ABU van toepassing is als geen andere CAO van toepassing is (verklaard) en de uitzendkracht werkzaam is bij een professioneel uitzendbureau dat het meeste personeel op basis van uitzendovereenkomsten in dienst heeft en uitgeleend.
De fases
Bij toepasselijkheid van de CAO-ABU mag de eerste fase maximaal 78 gewerkte weken duren (in plaats van het wettelijk uitgangspunt van 26 weken). In deze fase A mag het uitzendcontract altijd tussentijds onmiddellijk worden beëindigt zodra de opdrachtgever zijn opdracht beëindigt. Als de onderbreking langer dan 26 weken heeft geduurd, vangt fase A opnieuw aan. Bij ziekte is het uitzendbureau niet verplicht het salaris door te betalen, maar wel om na 3 wachtdagen de Ziektewetuitkering gedurende 52 weken tot 91 procent aan te vullen. Fase B treedt bij toepasselijkheid van de CAO-ABU in werking zodra fase A is doorlopen. Fase B mag 2 jaren of 8 arbeidscontracten voortduren. Indien de tussenliggende periodes langer duren dan 13 weken maar korter dan 26 weken, begint fase B opnieuw. Als de tussenliggende periode langer dan 26 weken heeft geduurd, vangt fase A opnieuw aan. Elk van de te sluiten arbeidsovereenkomsten mag voor bepaalde duur worden gesloten. Hierin mogen geen uitzendbedingen meer worden opgenomen. De arbeidsovereenkomsten mogen dus niet meer zomaar tussentijds worden beëindigd. Tijdens ziekte is het uitzendbureau verplicht de uitzendkracht gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst door te betalen. Als er geen werk meer is dient het uitzendbureau de uitzendkracht gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst door te blijven betalen.
Zodra de uitzendkracht fase A en fase B heeft doorlopen, komt hij bij toepasselijkheid van CAO-ABU automatisch in fase C terecht. Vanaf dat moment ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Dat betekent dat de uitzendkracht vanaf dat moment volledige wettelijke ontslagbescherming geniet.
Beëindiging
Daarmee is niet gezegd dat het voor een uitzendbureau onmogelijk is de met de uitzendkracht gesloten arbeidsovereenkomst (tussentijds) te beëindigen. Ook de uitzendbureau heeft het recht als werkgever de Kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewijzigde omstandigheden of dringende redenen.
Daarnaast kan het uitzendbureau het CWI vragen een ontslagvergunning te verlenen. De CWI zal die aanvraag toetsen aan bijlage B bij het ontslagbesluit. Die regels komen erop neer dat het uitzendbureau moet kunnen aantonen vergeefs actief naar ander passend werk te hebben gezocht. Naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd dient het uitzendbureau gedurende een langere periode (tot 4 maanden) zijn best te doen andere passende arbeid te vinden.
Latente problemen
Veel juridische problemen ontstaan in de praktijk bij de overname door de inlener van de uitzendkracht, waardoor ineens de eerste periode van 26 weken vervalt. Daarnaast komen veelvuldig mistellingen voor bij de totstandkoming van een nieuwe fase met meer rechtsbescherming, waardoor een uitzendkracht meer rechtsbescherming heeft opgebouwd dan wordt verondersteld. Ook ontstaan veel problemen bij ziektesituaties van de uitzendkracht, met name door onduidelijkheden rond verplichtingen tot reïntegratie.
In geval van een (dreigend) conflict zullen wij u vragen om ten minste de navolgende documenten:
- alle schriftelijk gesloten uitzendovereenkomsten;
- de verstrekte salarisspecificaties over ten minste de afgelopen drie maanden;
- de tussen partijen uitgewisselde correspondentie;
- eventuele plannen van aanpak en/of reìntegratieverslagen en/of berichten van de arbo- of bedrijfsarts;
