Het Nederlandse arbeidsrecht heeft een gesloten ontslagstelsel. Van oorsprong is het de bedoeling werknemers te beschermen tegen lichtvaardig ontslag (ontslagbescherming) Hierdoor zijn er wettelijk slechts zeer beperkte mogelijkheden een arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst is wettelijk slechts mogelijk in de navolgende situaties:
1. Ontslag op staande voet
Er moet sprake zijn van een bijzonder ernstige situatie, zoals geweld of diefstal. De rechter kan worden gevraagd achteraf te toetsen of het ontslag op staande voet rechtsgeldig was.
2. Ontbinding van het arbeidscontract door de Kantonrechter
Hiervoor moet bij de Kantonrechter een verzoekschrift worden ingediend. De Kantonrechter zal ontbinden in geval van dringende of gewichtige redenen. Hierbij kan hij een ontbindingsvergoeding (gouden handdruk) toekennen.
3. Opzegging van het arbeidscontract
In veel gevallen is een opzegging door de werkgever alleen rechtsgeldig nadat UWV Werkbedrijf hiervoor schriftelijk toestemming heeft gegeven. Die toestemming zal alleen worden gegeven als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
Voorafgaande toestemming van UWV Werkbedrijf is niet altijd vereist. Sommige beroepsgroepen zijn hiervan vrijgesteld. Voor opzegging van een arbeidscontract met een statutair directeur is voorafgaande toestemming evenmin vereist.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst dient te geschieden met inachtneming van een opzegtermijn. Partijen kunnen zelf een opzegtermijn in het arbeidscontract overeenkomen. De wet stelt hieraan wel beperkingen. Als partijen zelf geen rechtsgeldige opzegtermijn overeen zijn gekomen, geldt de wettelijke opzegtermijn.
Een opzegging kan kennelijk onredelijk zijn. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de opgegeven redenen vals zijn of als er geen adequate afvoeiïngsregeling is getroffen. In dat geval kan de rechter worden gevraagd de andere partij tot betaling van een schadevergoeding te veroordelen.
4. Vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijdse instemming)
Partijen kunnen gezamenlijk besluiten het arbeidscontract te beëindigen. Zij kunnen deze overeenstemming danwel instemming vastleggen in een schriftelijke vaststellingsovereenkomst.
5. Pensionering
Bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd (in sommige beroepsgroepen eerder) komt meestal vanzelf een einde aan het arbeidscontract. Er kan ook sprake zijn van vroegpensioen. Toch is beëindiging van het dienstverband om deze reden wettelijk gezien geen vanzelfsprekendheid. Voor meer informatie over het pensioenstelsel, zie het menu aan de linkerzijde van deze webpagina.
Uitkering
Let op dat ontslag gevolgen kan hebben voor rechten op een uitkering. De uitkerende instantie zal bij uitkeringsaanvraag bijvoorbeeld controleren dat het niet de werknemer is geweest die het intitatief tot ontslag heeft genomen. Ook mag de aanleiding van het ontslag niet ontslag op staande voet zijn. Daarnaast is de uitkerende instantie gerechtigd de uitkering pas te laten ingaan na de zogenoemde fictieve opzegtermijn.
Voor meer informatie, zie het menu aan de linkerzijde van deze pagina.
Benodigde gegevens
· Arbeidsovereenkomst
· Eventueel toepasselijke CAO
· Recente salarisspecificatie
· Beoordelings- en functioneringsverslagen
· Beschrijving gebeurtenissen
· Ontslagbrief
